"Khai thác tinh tế" - Sếp đã biết chưa? 🤔 "Tiến độ công việc mới đạt 50%, em nghĩ sao?" Câu hỏi đơn giản này có thể mở ra cả một kho báu insights nếu bạn biết cách "khai thác tinh tế"! 💡 Thay vì áp lực về 50% chưa đạt, hãy thử: - Tập trung vào 50% đã làm được - Khám phá bài học quý từ thành công - Khai thác điểm mạnh để vượt chặng đường còn lại Tại GoShare ngày 11 tháng 12 của Cộng đồng Học Làm Sếp, bạn sẽ: ✅ Học cách chuyển đổi lo lắng thành động lực ✅ Nắm vững nghệ thuật đặt câu hỏi mở ✅ Thực hành với tình huống thực tế 🎯 Bonus: 4 phong cách coaching giúp tăng tính tự chủ và gắn kết của nhân viên 👉 Đặc biệt: Thực hành với tình huống thực tế cùng chuyên gia! Sếp Nguyễn Mạnh Hải - Đồng sáng lập Tuệ Vấn - Nguyên TV HĐQT – Phó TGĐ PGBank - Professional Certified Coach (ICF - PCC) - Individual Team Coaching Accreditation (EMCC - ITCA) - Chuyên gia Trợ hành FoCuSeD™ Facilitation Sếp Đặng Minh Sơn - Đồng sáng lập TRUST Coaching & Consulting - Founder & CEO Green Star Agro - Professional Certified Coach (ICF - PCC) - Leadership Coach

Quà tặng từ Khách mời: Tối ưu fanpage tuyển dụng ---- Câu 1. Phỏng vấn và tuyển chọn: - Nên có câu hỏi về quá khứ và tình huống cụ thể để đánh giá mindset của ứng viên. - Khi không có chuyên môn, có thể phỏng vấn văn hóa và thuê chuyên gia phỏng vấn chuyên môn. - Phỏng vấn nhóm có rủi ro về mặt truyền thông. Câu 2. Lỗi thường gặp khi tuyển leader: - Mô tả công việc sai: yêu cầu quá nhiều hoặc dựa quá nhiều vào người cũ. Câu 3. Lương và phúc lợi: - Lương leader theo mô hình 3P: Position, Personal, Performance. - Phúc lợi vô hình quan trọng như quyền tự chủ trong công việc. Câu 4: Phúc lợi vô hình dành cho leader - Quyền tự chủ trong công việc - Cảm thấy giá trị cá nhân gắn với giá trị doanh nghiệp - Được làm việc với ai cũng là 1 phúc lợi Câu 5: Cho em hỏi là đâu sẽ là những nguồn tuyển hiệu quả để tìm kiếm ứng viên quản lý cấp trung ạ? Trách nhiệm tìm kiếm ứng viên quản lý câp trung thuộc về CEO - Game lớn không? - Sếp có cho quyền tự chủ ko? - Sếp có phong cách lãnh đạo tin tưởng trao quyền? Câu 6: phòng ban mới nên có leader trước hay nên có thành viên trước? - Leader trước - Cần cân nhắc giữa chuyên môn cao và khả năng kiêm nhiệm. - Nếu doanh nghiệp chưa có HR, leader phải đảm nhận việc tuyển dụng. Câu 7: Em hỏi ngu xíu chứ sếp hướng nội thì làm ntnao để làm thương hiệu tuyển dụng ạ? - Thuê ghost writer, trợ lý Câu 8: Đối vs doanh nghiệp nhỏ, vẫn trong giai đoạn khởi nghiệp, vẫn hay phải tuyển các vị trí kiêm nhiệm, vậy theo Hà thì mình nên tuyển dụng nhân sự ntnao để vừa vẫn đảm bảo tính chuyên môn cao, mà vẫn kiêm nhiệm được 1 số nhiệm vụ có liên quan ở bộ phận đó hả em? - JD: có mục Mục tiêu công việc Câu 9: Vậy thì nếu DN nhỏ chưa có Hr thì leader phải đi tuyển :s. Làm sao để nắm được leader thực sự có năng lực tuyển dụng ạ c 🥹 em cx thắc mắc, tự mình tuyển cx thấy khó rùi? - Chọn ng có năng lực làm quản lý (năng lực tuyển dụng) Câu 10: Sếp Hà cho m hỏi tỷ lệ in out với nhân sự thử việc nên ở bn % - Chưa chắc thấp quá đã tốt: tiềm ẩn rủi ro bè phái, sức ỳ quá lớn

Em xin phép action mạnh mẽ hơn sau khi có 1 số Sếp inbox em bằng việc hỗ trợ lập nhóm mới theo các nhóm chủ đề sau. Các Sếp có nhu cầu sinh hoạt nhóm nhỏ, định kỳ, cam kết rõ ràng thì comment chủ đề mình mong muốn nha 1. Kỹ năng Quản lý, Quản trị mục tiêu 2. VHDN 3. Hiểu bản thân, sửa bản thân (EQ/Thiền/Bản thể học) 4. Bán hàng (theo mô hình kinh doanh/ ngành hàng) 5. Tối ưu vận hành cty (ứng dụng Lark/ AI) ps: hình ảnh sinh hoạt định kỳ nhóm Hoàn Lương duy trì gần 3 năm nay

- Nhân viên đi muộn trừ lương => Sai - Nhân viên không đạt KPI rồi Ra quyết định Sa thải => Sai - Thử việc 10 ngày xong NV nghỉ, DN không trả lương => Sai - Bắt nhân viên ký cam kết ko sinh con, lấy chồng trong … năm => Sai - Nv nghỉ ngang, Cty ko trả lương => Sai … Và rất nhiều các vấn đề khác mà DN có thể bị ăn “gậy” Gửi các Sếp, Là một “nạn nhân” của 1 doanh nghiệp tệ. Bản thân em với background hơn 10 năm về Marketing đã quyết định đi học thêm về Luật Kinh Tế khi đã vào độ 3x tuổi và 2 con. Trong quá trình học và hỗ trợ công tác tư vấn, giải quyết các tranh chấp lao động cho người lao động, em đã gặp khá nhiều các trường hợp DN vi phạm Luật lao động do cố ý hoặc vô ý vì không biết. Khiến DN bị thanh tra, xử phạt, đền bù thiệt hại cho người lao động… Điều này thiệt hại cả về danh tiếng, thương hiệu lẫn tài chính cho DN. Đặc biệt khi thanh tra sẽ có rất nhiều vấn đề khác bị phát hiện. Vậy trong khả năng có thể, có thể các DN trong cộng đồng HLS nếu chưa có nhân sự pháp chế hoặc HR đủ chắc về Pháp luật lao động thì em có thể review HĐLĐ và Nội quy lao động giúp các DN 1. KHÔNG VI PHẠM QUY ĐỊNH PL 2. PHÒNG NGỪA RỦI RO PHÁP LÝ CÓ THỂ XẢY RA Với mong muốn xây dựng 1 cộng đồng Sếp tử tế, DN tử tế. Bản thân xin góp 1 phần nhỏ nếu các Sếp có quan tâm. Em xin cảm ơn!

Ký HĐLĐ thì dễ, nhưng để Chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì khó (Bài chia sẻ mang tính phòng ngừa các rủi ro pháp lý về lao động cho Doanh nghiệp). Hợp đồng khi ký kết sau khi Tuyển dụng ứng viên OK có 2 loại: 1. Hợp đồng thử việc (Thông thường từ 1 - 2 tháng, tối đa 3 tháng), không được thử việc 2 lần, hết thời gian thử việc mà vẫn TIẾP TỤC sử dụng lao động PHẢI KÝ HĐLĐ xác định thời hạn. 2. Hợp đồng lao động (Có 2 loại HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ vô thời hạn) Kể từ lúc ký HĐLĐ, trách nhiệm của Người sử dụng lao động (Sau đây gọi tắt là "Sếp") bắt đầu ban căng. NGON LÀNH NHẤT KHI CHẤM DỨT VẪN LÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG CHỦ ĐỘNG NỘP ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC, NẾU KHÔNG - SẼ RẤT PHỨC TẠP ĐỂ "ĐUỔI" ĐƯỢC NV. Thông thường khi các Sếp sẽ làm gì? Khi: - Nhân sự làm việc không đạt kỳ vọng => Ra QĐ chấm dứt HĐLĐ (Nhân viên chưa nộp đơn xin nghỉ việc) - Nhân viên đi sớm, về muộn liên tục (Nhưng trước đó chưa xử lí lần nào, Nội quy công ty không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm nội quy) => Ra quyết định Sa thải - Nhân viên làm việc không đạt, CHUYỂN SANG VỊ TRÍ KHÁC so với vị trí trong HĐLĐ đã ký Nếu NLĐ không CHỦ ĐỘNG viết đơn xin nghỉ việc, Thì các Sếp đa phần sẽ phải chờ ĐẾN KHI HẾT HẠN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG mới có thể chấm dứt. Để thực hiện quyền ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ của SẾP thì rất khó khăn. SẾP CHỈ ĐƯỢC QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ trong 1 số trường hợp cơ bản thường gặp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (KHÓ - Vì quy chế đánh giá hoàn thành công việc đa phần các sếp ko có hoặc có nhưng ko rõ ràng) - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (Ở đây có 2 keyword quan trọng là "lý do chính đáng" và "05 ngày làm việc liên tục" - Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.