Ký HĐLĐ thì dễ, nhưng để Chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì khó (Bài chia sẻ mang tính phòng ngừa các rủi ro pháp lý về lao động cho Doanh nghiệp). Hợp đồng khi ký kết sau khi Tuyển dụng ứng viên OK có 2 loại: 1. Hợp đồng thử việc (Thông thường từ 1 - 2 tháng, tối đa 3 tháng), không được thử việc 2 lần, hết thời gian thử việc mà vẫn TIẾP TỤC sử dụng lao động PHẢI KÝ HĐLĐ xác định thời hạn. 2. Hợp đồng lao động (Có 2 loại HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ vô thời hạn) Kể từ lúc ký HĐLĐ, trách nhiệm của Người sử dụng lao động (Sau đây gọi tắt là "Sếp") bắt đầu ban căng. NGON LÀNH NHẤT KHI CHẤM DỨT VẪN LÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG CHỦ ĐỘNG NỘP ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC, NẾU KHÔNG - SẼ RẤT PHỨC TẠP ĐỂ "ĐUỔI" ĐƯỢC NV. Thông thường khi các Sếp sẽ làm gì? Khi: - Nhân sự làm việc không đạt kỳ vọng => Ra QĐ chấm dứt HĐLĐ (Nhân viên chưa nộp đơn xin nghỉ việc) - Nhân viên đi sớm, về muộn liên tục (Nhưng trước đó chưa xử lí lần nào, Nội quy công ty không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm nội quy) => Ra quyết định Sa thải - Nhân viên làm việc không đạt, CHUYỂN SANG VỊ TRÍ KHÁC so với vị trí trong HĐLĐ đã ký Nếu NLĐ không CHỦ ĐỘNG viết đơn xin nghỉ việc, Thì các Sếp đa phần sẽ phải chờ ĐẾN KHI HẾT HẠN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG mới có thể chấm dứt. Để thực hiện quyền ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ của SẾP thì rất khó khăn. SẾP CHỈ ĐƯỢC QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ trong 1 số trường hợp cơ bản thường gặp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (KHÓ - Vì quy chế đánh giá hoàn thành công việc đa phần các sếp ko có hoặc có nhưng ko rõ ràng) - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (Ở đây có 2 keyword quan trọng là "lý do chính đáng" và "05 ngày làm việc liên tục" - Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

1. Mục đích: - Mục đích của HĐ Thử việc là đánh giá sự phù hợp của nv trước khi ký HĐLĐ - Mục đích của HĐLĐ Là HĐ được giao kết sau khi Nlđ đã qua thời gian thử việc. Như vậy, HĐLĐ có thể thêm thời gian thử việc nhưng HĐLĐ không phải là HĐ TV. 2. Trách nhiệm ĐÓNG BHXH là khác nhau: - Ký HĐ Thử việc : Cty k phải đóng bhxh - Ký HĐLĐ có thời gian thử việc: Cty PHẢI ĐÓNG BHXH cả trong thời gian thử việc. 3. Phải thông báo kết quả khi hết thời gian thử việc Đạt hoặc không đạt Đạt thì phải giao kết HĐLĐ Không đạt thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết 4. Trong tg thử việc cả NLĐ và NSDLĐ có quyền huỷ bot hợp đồng mà KHÔNG CẦN BÁO TRƯỚC VÀ KHÔNG PHẢI BỒI THƯỜNG. Một vài chia sẻ để các Sếp áp dụng vào việc ký kết lao động và quá trình hậu thử việc cho “đúng quy trình” ạ!

Bản án 03/2021/LĐ-PT ngày 23/06/2021 về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội xét xử phúc thẩm vụ tranh chấp lao động giữa ông Lâm Văn A và công ty A1. Nội dung: ông Lâm Văn A thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, ông Lâm Văn A và ông Vũ Đức N (là người quản lý) canh tranh vị trí quản lý; dẫn đến ông A không phối hợp thực hiện đầy đủ những quy định của Công ty trong thực hiện nhiệm vụ của mình; để chứng minh cho việc này Công ty xuất trình các biên bản họp nội bộ ngày 18/5/2019 và ngày 22/6/2019, cũng như báo cáo của ông Vũ Đức N ngày 05/6/2019. Tuy nhiên, theo các biên bản họp này thì đây chỉ là biên bản họp nội bộ thường xuyên có nhiều nội dung, trong đó có nội dung nhắc nhở việc ông A không hợp tác trong khi thực hiện nhiệm vụ, tự ý đề ra kế hoạch không thông qua người quản lý, không thường xuyên gửi báo cáo, có thái độ thiếu tích cực. Do đó, đây thực chất là biên bản họp nội bộ hàng tháng không phải là biên bản về việc ông A thường xuyên không hoàn thành công việc đã giao kết trong hợp đồng; trong các biên bản họp nội bộ này có đề cập đến nội dung làm lộ bí mật thông tin, nhưng không khẳng định được ai là người đã làm lộ bí mật này, mà chỉ đề nghị xem xét làm rõ nguyên nhân. Do đó, không có căn cứ khẳng định ông A là người đã làm lộ bí mật của Công ty, vi phạm hợp đồng lao động. Hơn nữa, phía Công ty cho rằng ông A thường xuyên không hoàn thành công việc, nhưng không xuất trình được chứng cứ về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ so sánh lỗi vi phạm của ông A nhưng vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Lâm Văn A là trái quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động và Điều 12 Nghị định số 05/2015NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ. Áp dụng viện dẫn quy định của Nghị định 44/2003/NĐ-CP xác định căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (Trích Án lệ 20/2018/AL): Khoản 1 Điều 12 NĐ 44/2003/NĐ-CP “1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành Công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục,

- Nhân viên đi muộn trừ lương => Sai - Nhân viên không đạt KPI rồi Ra quyết định Sa thải => Sai - Thử việc 10 ngày xong NV nghỉ, DN không trả lương => Sai - Bắt nhân viên ký cam kết ko sinh con, lấy chồng trong … năm => Sai - Nv nghỉ ngang, Cty ko trả lương => Sai … Và rất nhiều các vấn đề khác mà DN có thể bị ăn “gậy” Gửi các Sếp, Là một “nạn nhân” của 1 doanh nghiệp tệ. Bản thân em với background hơn 10 năm về Marketing đã quyết định đi học thêm về Luật Kinh Tế khi đã vào độ 3x tuổi và 2 con. Trong quá trình học và hỗ trợ công tác tư vấn, giải quyết các tranh chấp lao động cho người lao động, em đã gặp khá nhiều các trường hợp DN vi phạm Luật lao động do cố ý hoặc vô ý vì không biết. Khiến DN bị thanh tra, xử phạt, đền bù thiệt hại cho người lao động… Điều này thiệt hại cả về danh tiếng, thương hiệu lẫn tài chính cho DN. Đặc biệt khi thanh tra sẽ có rất nhiều vấn đề khác bị phát hiện. Vậy trong khả năng có thể, có thể các DN trong cộng đồng HLS nếu chưa có nhân sự pháp chế hoặc HR đủ chắc về Pháp luật lao động thì em có thể review HĐLĐ và Nội quy lao động giúp các DN 1. KHÔNG VI PHẠM QUY ĐỊNH PL 2. PHÒNG NGỪA RỦI RO PHÁP LÝ CÓ THỂ XẢY RA Với mong muốn xây dựng 1 cộng đồng Sếp tử tế, DN tử tế. Bản thân xin góp 1 phần nhỏ nếu các Sếp có quan tâm. Em xin cảm ơn!